Vyatka-sputnik.ru

Курсы и образование
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Ситуации по менеджменту с решениями с ответами

Комплексные ситуационные задачи по менеджменту и управлению персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Декабря 2011 в 10:49, контрольная работа

Описание

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли руководителя.

Работа состоит из 1 файл

СИТ.задачи мен-т и УП с ответами.doc

Ситуация «Пни меня»

Работник А в целом знает свое дело хорошо и выполняет его достаточно качественно. Но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, которых вполне можно избежать. Начальник Б каждый раз вызывает его к себе для объяснений и А получает «пинок», который на время делает его внимательнее. Затем ситуация повторяется.

Ответ Ситуация Задание 10

При возникновении конфликтов с руководством из-за ошибок в вашей работе проверьте правильность выполняемых действий. Если вы все делаете правильно, но тем не менее совершаете ошибки, то проанализируйте из состояния «специалист Я» ситуацию в целом для выявления сопутствующих работе обстоятельств, которые вызывают ошибки. Разработайте систему самоконтроля для избегания спешки и перегрузок в работе, научитесь дружески, но твердо пресекать попытки отвлечь вас от прямых обязанностей. Подумайте о том, что позитивная оценка вашего труда важна не только для руководителя, но и для вас. С укреплением внутренней дисциплины пройдет напряженность во время труда, вызывающая ошибки, и качество работы повысится.

Задание 11

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли руководителя.

Ситуация «Сейчас я тебе покажу».

Руководитель говорит опоздавшему сотруднику: «А вы знаете, который уже час?» Сотрудник виновато отвечает: «Извините, пожалуйста, за опоздание, это больше не повторится». Руководитель (угрожающе): «Вы уже третий раз за эту неделю опаздываете на работу. Я не буду больше с этим мириться». Не зная, как реагировать, подчиненный молчит.

Ответ Ситуация Задание 11

Проясните для себя, какие мотивы есть у вас для того, чтобы играть в эту игру, оцените для себя распекаемого сотрудника. Если ваша оценка положительна, то, выражая свое недовольство его поведением, вы прежде всего должны подчеркнуть его значимость, а затем критиковать: «Господин А, я ценю вас как ответственного и надежного работника, но вынужден констатировать, что на этой неделе вы трижды опоздали на работу. Мне хотелось бы, чтобы в будущем наша совместная работа была более приятной. Что вы собираетесь в дальнейшем предпринять, чтобы исключить опоздания?» Таким образом стимулируется состояние «специалист Я» у вас на вашего подчиненного.

Задание 12

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли подчинённого.

Ситуация «Сейчас я тебе покажу».

Руководитель говорит опоздавшему сотруднику: «А вы знаете, который уже час?» Сотрудник виновато отвечает: «Извините, пожалуйста, за опоздание, это больше не повторится». Руководитель (угрожающе): «Вы уже третий раз за эту неделю опаздываете на работу. Я не буду больше с этим мириться». Не зная, как реагировать, подчиненный молчит.

Ответ Ситуация Задание 12

Ваш начальник формально прав, только он слишком импульсивно реагирует, задевая ваше достоинство. Разрешение ситуации зависит только от вас. Ваш ответ должен быть из состояния «специалист Я», а не «ученик Я», спокойным и конструктивным: «Вы правы, я действительно трижды опаздывал на этой неделе, но уже предпринял определенные меры, чтобы в будущем быть пунктуальным».

Задание 13

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли руководителя.

Ситуация «Зал суда»

Ответственный за сбыт А и ответственный за рекламу Б не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. В возбужденном состоянии они приходят к общему руководителю и описывают ему ситуацию, чтобы он сам решил проблему. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро участники беседы или один руководитель понимают, что конечной ее целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения. К дискуссии часто подключаются сотрудники соперничающих отделов, которым отводится роль присяжных в суде. В итоге появляется проигравший, который склонен мстить за проигрыш. Так программируется еще одна подобная игра или более разрушительный конфликт.

Ответ Ситуация Задание 13

Ваш опыт подсказывает вам правильное решение, но не позволяйте себе высказываться по этому поводу. Переведите дискуссию в деловое русло, и велика вероятность того, что противники придут к согласию и без вас. Если же вы займете одну из позиций, то получите победителя, который будет постоянно апеллировать к вам, и проигравшего, который будет мстить и провоцировать новые игры. Предложите спорящим взвесить все «за» и «против» в прямом диалоге в вашем присутствии как нейтрального советчика. В конце беседы оба участника сформулируют приемлемое для обоих решение.

Задание 14

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли подчинённого.

Ситуация «Зал суда»

Ответственный за сбыт А и ответственный за рекламу Б не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. В возбужденном состоянии они приходят к общему руководителю и описывают ему ситуацию, чтобы он сам решил проблему. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро участники беседы или один руководитель понимают, что конечной ее целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения. К дискуссии часто подключаются сотрудники соперничающих отделов, которым отводится роль присяжных в суде. В итоге появляется проигравший, который склонен мстить за проигрыш. Так программируется еще одна подобная игра или более разрушительный конфликт.

Ответ Ситуация Задание 14

Если вы твердо уверены, что ваши аргументы убедительнее, но ваш коллега не замечает этого, избегайте призывать руководителя в союзники. Это подорвет ваш авторитет как специалиста в своей области. Следует активизировать состояние «специалист Я»: позитивно взглянуть на аргументы коллеги и конструктивно воспринять его предубеждение. Не цепляйтесь за свою позицию из соображений престижа, и напряженность атмосферы спадет сама.

Задание 15

Прочитайте ситуацию и ответьте на вопросы:

Бригада слесарей-литейщиков (6 человек) всегда держались очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто вместе проводили время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим – с уважением. Когда один из членов бригады, ушел на пенсию, был принят молодой слесарь Акимов, года два или три назад окончивший ПТУ. Вначале к нему относились настороженно. Но через месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал своим.

Еще месяца через два положение изменилось. Акимову, как молодому работнику поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Акимов быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала.

Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок бригадира. На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении массу изъянов: то отлучился неизвестно куда, то навязался непрошенным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались подать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отношений. Акимов попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.

  1. О каком конфликте – конструктивном или деструктивном – идет речь?
  2. Был ли разрешен данный конфликт?
  3. Предложите разрешение конфликта.
Читать еще:  Кейс по финансовому менеджменту

1. Конфликт относится к деструктивным, т.к. не нашел способа разрешения.

Конфликт между личностью и группой.

2. Конфликт не был разрешен, т.к. ситуация была доведена до увольнения работника.

3. Т.к. Акимов пришел в уже устоявшийся по всем критериям и показателям коллектив,
нужно было найти общий язык со всеми, что он и сделал вначале. Но после своей
рационализаторской работы он начал выбиваться из общих рамок коллектива: и в самой
работе стал использовать новый метод, и в заработной плате стал, соответственно,
отличаться от других.

Возможно, Акимову стоило поделиться своей идеей с другими работниками бригады, что его еще больше бы сблизило с ними, те смогли бы повысить свою производительность труда, тогда в накладе не остался бы никто: все работники получали бы заработную плату больше чем раньше, нормы выработки по общему объему показателей бригады возросли бы во много раз.

Другой вариант, когда руководство поощрило бы Акимова за его рационализаторскую идею и предложило бы использовать его метод членам бригады.

В данной ситуации для устранения конфликта можно использовать структурный метод — направление усилий всех участников на достижение общих целей, т.е. повышение производительности труда и повышение объемов работ.

Задание 16

Совещание у директора фирмы «Атлант». Подводились итоги работы за первый квартал текущего года. Ситуация на рынке холодильников изменилась, в результате чего на складах фирмы скопилось большое количество нереализованной продукции. Директором фирмы все обвинения за упущения были возложены на коммерческого директора И.И. Петрова. В свою очередь И.И. Петров уведомил участников совещания о том, что уже в январе у него появилась тревога по поводу реализации холодильников и поэтому он дал устное указание начальнику отдела маркетинга В.П.Сидорову определить конъюнктуру рынка на февраль и март. Сидоров же на выдвинутые обвинения ответил, что он об этом впервые слышит. Возник конфликт.

Разработайте модель эффективного управления конфликтом, решите конфликтную ситуацию.

Основу данного конфликта образовала ситуация, включающая противоположные позиции сторон. Произошел инцидент, при котором одна из сторон совершает действия, ущемляющая интересы другой стороны. В этом случае коммерческий директор Петров пытался переложить ответственность на начальника отдела маркетинга Сидорова, который отказался от выдвинутых в его адрес претензий о несделанной работе. Конфликт из потенциального перерос в реальный, независимо от воли и желаний обеих сторон, вследствие объективных обстоятельств.

Причина — взаимозависимость заданий, где один человек зависит от выполнения задачи другого человека.

В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

  1. путь «борьбы», направленной на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;
  1. уход от конфликта;
  1. ведение переговоров с целью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения

участников конфликта. Нужно взять за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделить пять видов стратегий:

Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется

особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными

В сущности, только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных или интегративных решений, рассматривается как действенный процесс разрешения конфликтной ситуации. Интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.

Задача интегративного разрешения конфликтов состоит в том, чтобы переформулировать предмет конфликта, перейдя от предъявляемых участниками ситуации позиций к стоящим за ними их интересам, и сведется к последующему поиску возможных вариантов.

Кейсы по управлению персоналом
[Примеры, как решать]

Чтобы устроится на руководящую должность, профильного высшего образования и опыта работы сегодня уже мало. Работодателям нужны соискатели, обладающие определенными личными качествами, которые соответствуют ценностям организации.

Определить уровень развития этих качеств, а также оценить профессиональные навыки кандидата помогают кейсы по управлению персоналом.

Что это такое: кейсы по управлению персоналом

Кейсы (case) — смоделированные или абстрактные рабочие ситуации, которые требуется проанализировать и предложить решения обозначенной проблемы. Управленческие или ситуационные тест-кейсы — часть ассессмент-центра, который используется в международных компаниях для оценки и отбора сотрудников на управленческие позиции.

Пример кейса по управлению подчиненными

Ситуационные задачи оценивают не то, что умеет соискатель, а как он это делает, то есть то, как он пользуется своими способностями и навыками на практике.

Опыт работы уже давно не главный фактор при трудоустройстве. Гораздо важнее те качества, которых в резюме не найти: управленческий стиль, коммуникационные способности, навыки решения проблем, скорость принятия решений. Эти способности определяют потенциал кандидата и эффективность его работы в новой должности.

Формат кейс-тестов

Ситуационные кейсы бывают очными или дистанционными. Очные тесты проводятся непосредственно на собеседовании в устном или письменном виде. В устных задачах нет готового варианта ответа. Соискатель должен самостоятельно предложить решение управленческой проблемы.

Дистанционные управленческие задания используются в онлайн формате. HR присылает соискателю ссылку на онлайн сборник кейсов по управлению персоналом и по результатам тестирования принимает решение о приглашении на очное собеседование. Оценка проводится в автоматическом режиме, без участия HR. Такой формат удобен для работодателя, поскольку сокращает затраты на каждого кандидата.

Ситуационные задачи – это дополнительные «баллы» для соискателя. Хорошие результаты оценочных испытаний подчеркивают ценность сотрудника. Такой человек получит преимущество при трудоустройстве, даже если у других кандидатов больше практического опыта в отрасли.

Дистанционное тестирование позволяет:

  1. Выявить профессиональные компетенции, определить конкретные навыки.
  2. Оценить стиль руководства, личные качества и психологию соискателя, его взгляды и ценности.
  3. Спрогнозировать реакцию соискателя в неоднозначных, конфликтных ситуациях.

Какие качества оценивают

Для оценки результатов рекрутеры составляют подробный профиль кандидата с оцениваемыми навыками, которые подбираются для конкретной должности. Например, для менеджера по продажам определяют следующие компетенции:

Как выглядят ситуационные тест-кейсы

Дистанционные бизнес-кейсы по управлению персоналом представлены в трех форматах:

  • Выбор лучшего и худшего решения проблемы;
  • Выбор только лучшего или только худшего варианта;
  • Оценка представленных вариантов.

Управление персоналом: кейс задачи

Один из основных способов решения кейсов по управлению персоналом — тренировочные упражнения с ответами, где кандидат не только видит правильный ответ, но и понимает, какие качества показывает каждый из приведенных вариантов.

Пример кейса управления персоналом «Подслушано»

Ситуация:
Вы – руководитель отдела, и случайно услышали, как подчиненные смеялись над заказчиком, который пожаловался на одного из них.

  • ничего не делать;
  • сделать сотрудникам замечание;
  • вместе с сотрудниками утвердить стратегию реакций на жалобы;
  • потребовать профессионального подхода от сотрудников в электронном письме.

Правильный ответ: совместное утверждение реакций на жалобы: она предполагает действенную коммуникацию без вторжения в личное пространство сотрудников.

Читать еще:  Чем занимается комьюнити менеджер
Пример кейса «Слухи об увольнении»

Ситуация:
Проработав в компании три года, вы решили перейти в другую фирму, чтобы двигаться вверх по карьерной лестнице. Слухи о переговорах с новым работодателем уже распространились на вашем рабочем месте.

  • сообщить об уходе коллегам, надеясь на повышение;
  • сообщить руководителю и продолжить работать как прежде;
  • сконцентрироваться на новой должности, уделяя текущим заданиям меньше времени и сил;
  • никому не сообщать об уходе, пока не напишите заявление об увольнении.

Правильный ответ: Сообщить руководителю. Он демонстрирует добросовестность соискателя, умение выстраивать и поддерживать отношения, способность работать под руководством.

Сложности при прохождении

Ассессмент — сложная и длительная процедура, причем как для соискателя, так и для работодателя. И ситуационные тесты под силу далеко не каждому кандидату. Зачастую те действия, которые человек предпринимал на прошлой работе для решения проблем, даже если и решали ее, неэтичны и неэффективны с точки зрения компании, куда он устраивается. Перед тем как идти на собеседование, важно понимать, какой стиль управления принят в конкретной компании.

Кроме того, есть еще ряд сложностей, из-за которых кандидаты не справляются с подобными испытаниями:

  1. Если у рекрутера нет достаточной подготовки и опыта, он может неверно интерпретировать ответы кандидата. Такая ситуация типична для небольших компаний, где сотрудники отдела кадров несертифицированы для ассессмента. Сертифицированная процедура учитывает различные факторы, в том числе стресс от собеседования и т.д.
  2. В заданиях встречаются «подводные камни». Например, для оценки навыков по анализу информации, приводится много лишних деталей, не относящихся к конкретной проблеме.
  3. В некоторых заданиях нет единственного решения. Выбор будет зависеть от мотивации и ценностей соискателя. Задача рекрутера – выяснить, совпадают ли они с ценностями компании, определив мотивацию кандидата.
  4. Испытание, как правило, ограничено по времени. Влияние стресса в таком случае ощутимо, даже если человек решает их дистанционно, а личный контакт с HR отсутствует.

Советы для подготовки

Каждый, кому предстоят ситуационные тесты, должен понимать, что за один день подготовиться к ним невозможно. Полноценная подготовка – это комплексный подход, включающий:

  1. Тренировочные кейсы по управлению персоналом с решениями. К тренировочным задачам дается развернутый комментарий, где объясняется, каким образом работодатель интерпретирует каждый ответ и какой управленческий стиль является предпочтительным. Так человек учится выявлять «положительные» ответы.
  2. Руководства. В методических указаниях по решению управленческих кейсов рассказывается о процедуре ассессмента с точки зрения работодателя. Некоторые нюансы помогают выстроить стратегию таким образом, чтобы показать сильные стороны на ассессменте.
  3. Информация о компании. Ключ к прохождению ситуационного тестирования – информация о компании, ее стратегии, корпоративной культуре и должности, на которую претендует человек.

Кейсы по управлению или ситуационные тесты, в том или ином виде, встречаются при трудоустройстве почти на любые управленческие позиции, особенно в продажах или маркетинге.

Вывод

Не нужно считать ассессмент препятствием на пути к получению должности. Лучше рассматривать этот этап как дополнительный способ проявить себя и показать свои навыки. Результаты ситуационного тестирования показывают профессиональную квалификацию кандидата, поэтому их рекомендуется использовать в качестве дополнения к резюме. А получить высокие оценки и справиться со стрессом помогут тренировочные кейсы по управлению персоналом и расширенные руководства по ассессменту.

Решение задач по менеджменту

Термин «менеджмент» прочно вошел в профессиональный, и даже повседневный, обиход в нашей стране. Количество работников, которых у нас называют менеджерами, немыслимо даже в самых экономически развитых странах. Ведь те, кто недавно были просто продавцами, вдруг превратились в менеджеров по продажам, и даже уборщики – теперь менеджеры по клинингу. Конечно, понятие «менеджмент» в его истинном смысле охватывает только руководителей, т.е. тех, у кого есть определенное число подчиненных. Поэтому все наши так называемые «менеджеры низшего звена», строго говоря, никакие не менеджеры (руководители), а просто работники.

Дисциплина «Менеджмент» может быть полезна широкому числу студентов, особенно тем, кто реально нацелен (а не просто мечтает) на самые высокие должностные позиции в выбранной сфере бизнеса.

Основные разделы менеджмента

При решении задач по менеджменту можно выделить следующие основные разделы.

  • Основные понятия в менеджменте, его возникновение и развитие как самостоятельной научной дисциплины. В данном разделе анализируется объективная необходимость в научном подходе к управлению, рассматриваются основные школы и модели в менеджменте (рациональных целей, внутренних процессов, человеческих отношений, открытых систем). Несмотря на теоретическую направленность этого раздела, он имеет и большую практическую ценность в том, что касается представления разных подходов к решению конкретных проблем как в историческом, так и географическом аспектах (наиболее часто выделяют японскую и американскую модели менеджмента).
  • Функции менеджмента и методы управления организационными процессами. Тут рассматриваются основные признаки организации, ее элементы и виды организационных структур. На основе этих знаний, выполняются первые практические задания по прогнозированию и планированию деятельности конкретной организации. Отдельно анализируется необходимость и этапы составления бизнес-плана проекта. Некоторое внимание может быть уделено управленческому учету, который существенно отличается от бухгалтерского учета по своей форме и функциям.
  • Роль и место человека в системе менеджмента. Индивид всегда составляет главный объект исследования в менеджменте, т.к. именно человеческий фактор является определяющим в долгосрочном успехе организации. В данном разделе рассматриваются основные аспекты (в том числе, прикладные) управления группой, возникающие конфликты и эффективные пути их преодоления.

Методика решения задач по менеджменту

При решении задач мы используем следующую методику.

  1. Выделяем требуемый раздел менеджмента.
  2. Определяем действующих субъектов и объекты, на которые направлено их воздействие.
  3. Определяем порядок и направление решения поставленной проблемы в менеджменте.
  4. Непосредственно осуществляем разработку стратегии менеджмента, проводим необходимые расчеты, строим «дерево целей» или «дерево решений» и т.д.
  5. Осуществляем проверку: аналитическую (правильность проведенных расчетов) и логическую (корректность найденного ответа и усовершенствование системы управления).

Литература

В наше время есть большое разнообразие литературы по менеджменту как отечественных, так и зарубежных авторов. В качестве примера приведем учебное пособие «Менеджмент» Дорофеева В. Д., Шмелевой А. Н. и Шестопала Н. Ю. Студентам, особенно интересующимся менеджментом, можно посоветовать читать классиков менеджмента, а также читать и смотреть выступления современных лидеров бизнеса из разных стран. Это будет достаточно интересно и полезно, по крайней мере, в средне- и долгосрочной перспективе.

Решение задач по менеджменту на заказ

У Вас есть возможность заказать решение задач и выполнение практических или творческих заданий по менеджменту у наших специалистов. Также мы предоставляем онлайн помощь на экзамене по менеджменту. Успехов в становлении будущих руководителей!

Решение ситуационных задач по менеджменту

Исследование основных показателей SWOT-анализа компании «Stins Coman». Изучение проблемы с использованием модели ситуационного лидерства Врума-Яго. Характеристика специфических особенностей организационной структуры предприятия ООО «Траст-Аудит».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Объектом анализа служит конкретная ситуация по компании «Stins Coman» (таблица 1).

Таблица 1. SWOT-анализ

О1 Интеграция, создание партнерских проектов

О2 Незанятая ниша рынка

О3 Улучшение благосостояния населения

О4 Наличие каналов сбыта

Т1 Изменение банками схем платежей

Т2 Отсутствие интереса со стороны потребителей

Т3 Низкий платежеспособный спрос

Т4 Возможность появления конкурентов

Сильные стороны (S)

S1 Слаженный коллектив профессионалов

S2 Наличие контактов с поставщиками сырья

S3 Низкая стоимость комплектующих

S4 Гибкое производство

S5 Возможность реализации продукции в рассрочку

1. Создание стратегического альянса и экономия на масштабе: реализация возможностей интеграции и сильных сторон компании, включая слаженный коллектив персоналов и наличие контактов с поставщиками сырья

2. Развитие рынка персональных компьютеров и комплектующих для населения за счет низкой стоимости комплектующих и в силу благоприятно тенденции улучшения благосостояния (платежеспособности) населения во внешней среде

3. Расширение ассортиментного ряда компьютеров и комплектующих благодаря гибкому производству и с учетом спроса со стороны платежеспособного спроса населения

4. Разработка более дорогих и функциональных моделей благодаря гибкому производству и возможности продажи продукции населению в рассрочку

5. Увеличение доли рынка за счет развития каналов сбыта и гибкого производства

1.Разработка альтернативных схем платежей в рассрочку дл нивелирования угрозы изменения банками схемы платежей и используя профессиональные возможности персонала

2.Исследование мнения потребителей с целью предотвращения отсутствия интереса к товару со стороны потребителей

3.Модификация продукции в соответствии с потребностями потребителей благодаря возможностям гибкого производства и с целью предотвращения отсутствия интереса к товару со стороны потребителей

4.Использование преимуществ кредитования для привлечения потребителей в случае реализации угрозы низкого платежеспособного спроса

5.Ценовая конкуренция благодаря возможности покупки недорогих комплектующих (наличие деловых контактов с поставщиками сырья) и для борьбы с новыми конкурентами

Слабые стороны (W)

W1 Слабая рекламная кампания

W2 Невысокое качество продукции

W3 Отсутствие знания потребителя, исследований рынка

W4 Малый ассортиментный ряд

1. Проведение исследования рынка, выделение целевого сегмента и его потребностей для занятия ниши рынка и устранения слабой стороны — отсутствие знания потребителя, исследований рынка

2.Разработка сильной рекламной кампании на основе знания потребителя

3. Использование маркетинговой информации партнеров о потребителях при интеграции и создании партнерских проектов

4. Повышение качества до установленного при исследовании рынка уровня «цена-качество»

5. Развитие продукта и расширение ассортимента с учетом возможностей каналов сбыта

1. Создание отдела маркетинга, усиление функции маркетинга на предприятии с целью разработки эффективных рекламных кампаний и предотвращения угрозы отсутствия интереса со стороны потребителей

2. Поиск новых рынков сбыта для реализации недорогой продукции среднего качества

3. Проведение профессиональных исследований рынка для получения качественных знаний о потребителе и рынке с целью дальнейшего создания интереса к продукции у потребителя

4. Расширение ассортиментного ряда путем незначительных модификаций и различного позиционирования («для игр и учебы», «для решения профессиональных задач» и т.д.) для формирования спроса со стороны потребителей

5.Повышение качества продукции в условиях конкурентного давления

2. Положение на заводе

Изучение проблемы с использованием модели ситуационного лидерства Врума-Яго приведено в таблице 3.

Таблица 2. Изучение проблемы

Степень важности (В/Н)

Требования к методу

Требования к обязательствам

Наиболее эффективный стиль принятия решения

Стиль принятия решений — консультативный I, т.е. руководитель на индивидуальной основе делится соображениями по проблеме с имеющими к ней отношение подчиненными с целью получения от них идей и предложений, не собирая при этом их в группу. Затем он сам принимает решение, которое может основываться на вкладе подчиненных, а может и нет.

План мероприятий по решению проблемы:

1. Организовать «ящик жалоб и предложений» для подчиненных, с обеспечением условий анонимности при желании;

2. Провести анкетирование (анонимный опрос) среди работников, для того чтобы установить, что именно их не устраивает в новом оборудовании;

3. Пригласить на работу специалиста хорошо знакомого с данным типом оборудования на временной или постоянной основе, чтобы он выступил в качестве наставника, обучающего работе с оборудованием;

4. Обеспечить прохождение курсов обучения работе на новом оборудовании, курсов повышения квалификации работников;

5. По возможности организовать беседу и обмен опытом с представителем компании, где данное оборудование работает эффективно.

3. Организационная структура

Организационная структура предприятия ООО «Траст-Аудит» (осуществляющее деятельность по бухгалтерскому консалтингу) приведена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Траст-Аудит»

ситуационный лидерство организационный

Система управления включает в себя элементы, позволяющие управлять:

— стратегическим развитием генеральный директор;

— оперативными задачами генеральный директор, коммерческий директор;

— финансовым планированием и финансовым управлением генеральный директор, финансовый директор;

— маркетингом и продажами директор по маркетингу;

— поддержкой бизнеса IT-директор;

— отчетностью финансовый директор, главный бухгалтер;

— объемом бизнеса с клиентом директор по маркетингу, коммерчески директор.

В целом, структура управления предприятий является линейно-функциональной, то есть, хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Основные эволюционные направления концепций лидерства. Модели ситуационного лидерства Фидлера, Херсея и Бландшара, Хауза и Митчела, Врума-Йетона-Яго. Типология, функции, структура и типы лидерства. Анализ менеджмента и лидерства в компании «Систематика».

курсовая работа [1,1 M], добавлен 12.01.2011

Аспекты ситуационных теорий лидерства в рамках психологии управления. Анализ современных концепций лидерства. Поведенческая характеристика руководителя, его стиля руководства. Исследование стиля лидерства руководителя с использованием ситуационных теорий.

курсовая работа [2,0 M], добавлен 23.02.2014

Характеристика деятельности ООО «Атлант-Сервис-Эфа» — сети магазинов бытовой техники «Людмила». Изучение стратегии компании и ее линейной организационной структуры. Особенности формирования торгового ассортимента товаров. Проведение swot-анализа фирмы.

отчет по практике [63,1 K], добавлен 02.02.2013

Краткая характеристика и консолидация отрасли мобильной связи, стратегия предприятия и SWOT-анализ ОАО «МТС». Рассмотрение финансово-экономической деятельности компании в 2012 г. Совершенствование структуры «управление-сбыт» и штатное расписание компании.

дипломная работа [577,5 K], добавлен 25.12.2012

Общая характеристика традиционных концепций лидерства: теории качеств и лидерского поведения. Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта. Особенности модели ситуационного лидерства Фидлера. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.

курсовая работа [745,2 K], добавлен 05.02.2011

Ситуационный подход к управлению. Понятие ситуационного анализа, цели и методика его проведения. Проведение ситуационного анализа на предприятии ООО «Томас». SWOT-анализ и оценка позиции фирмы относительно конкурентов. Методы теории принятия решений.

курсовая работа [2,7 M], добавлен 17.05.2009

Типы организационных структур, их основные преимущества и недостатки. Общая характеристика ООО «Гарант» и его деятельности. SWOT-анализ и позиция компании на рынке. Разработка проекта рационализации организационной структуры по отделам предприятия.

дипломная работа [151,3 K], добавлен 05.01.2015

Раскрытие сущности понятия и изучение основных черт власти и лидерства в организации при определении их баланса и основных форм. Составляющие формального и неформального лидерства. Оценка роли ситуационных факторов при рассмотрении групп и лидерства.

курсовая работа [208,3 K], добавлен 21.02.2011

Организационно-экономическая характеристика компании «Чипита» как крупнейшего мирового производителя круассанов, анализ её бизнес-среды. Исследование внешней среды компании: перспективы, угрозы. Комплекс первичного и поэтапного SWOT-анализа предприятия.

курсовая работа [386,5 K], добавлен 17.07.2013

Рассмотрение профиля деятельности предприятия ООО «Чермет»; характеристика его финансового состояния, ликвидности, платежеспособности и организационной структуры. Методика проведения системного, ситуационного и корреляционно-регрессивного анализа фирмы.

курсовая работа [358,4 K], добавлен 19.05.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector